Kuinka mahdollistaa uudistuva ja innovoiva yrityskulttuuri?

Innovointi ja uusien ideoiden myyminen organisaation sisällä on usein haastavaa. Erityisesti yrityskulttuuri vaikuttaa siihen, kuinka helppoa uusia ideoita on tuoda esille. Yrityksen HR:llä on merkittävä rooli yrityskulttuurin kehittämisessä. Tässä Grantin innoittamana muutamia ajatuksia, joilla organisaation kulttuuria voi muovata osallistavampaan suuntaan ja saada työntekijöiden potentiaalit esille.

1. Luo kulttuuri, jossa ihmisten uskaltavat puhua

Psykologinen turvallisuus on keskeisin asia avoimessa yrityskulttuurissa. Ilman turvallisuuden tuntua ei keskustelu voi olla täysin avointa ja rehellistä.

Elämme työelämässä, joka on hyvin ratkaisukeskeistä. Organisaation, tiimin, työyhteisön tai yksilön kehityskohteita pohtiessa tavoitteena on aina ratkaisu. ”Jos työntekijä ei saa puhua yrityksen ongelmista ilman, että hänellä on ratkaisuehdotus niihin, organisaatio ei koskaan saa kuulla suurimmista ongelmistaan”, Grant kiteytti Nordic Business Forumin puheenvuorossaan. Tämän takia ongelmien esille tuominen, vaikka ratkaisua ei vielä olisi, on erityisen tärkeää kehittämiseen kannustavan yrityskulttuurin näkökulmasta.

Psykologisen turvallisuuden luominen vaatii erityisesti esimiehiltä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä sekä tietysti kykyä ottaa kritiikkiä vastaan. Esimiesten ja johdon halu ottaa vastaan rehellistä palautetta luo työntekijöille turvallisen ympäristön puhua ääneen myös niistä vaikeista aiheista. Vaikeiden aiheiden kautta taas löytyvät ne kehityskohteet, joihin yrityksen kannattaa paneutua.

2. Taistele ryhmäajattelua vastaan

Työmarkkinoiltamme ei varmasti puutu idearikkaita ihmisiä. Mutta mistä löytyvät ne innovatiivisimmat ideat?

Kun ryhmäajattelussa jokainen ryhmän jäsen yrittää sopeuttaa mielipiteensä vastaamaan muun ryhmän ajattelua, saatetaan päätyä lopputulokseen, joka ei vastaa kenenkään tiimiläisen näkemystä. Kehittymiseen ja uudistumiseen tähtäävässä organisaatiossa tulee työntekijöitä kannustaa seisomaan omien ideoidensa takana ja olla pelkäämättä konflikteja.

Grant nostaa käytännön esimerkiksi yrityksiin vakiintuneet exit-haastattelut. Mitä jos pitäisimme niiden sijaan entry-haastatteluja? Kun uusi tekijä aloittaa organisaatiossa, perinteisen perehdytysrumban sijaan aloitettaisiinkin haastattelulla, jossa työntekijältä haalittaisiin uusin silmin kerättyjä näkemyksiä organisaation kehityskohteista. Samalla uudelle tekijälle näytettäisiin, että hänen mielipidettään arvostetaan alusta asti. Exit-haastattelusta saatavaa rehellistä palautetta ei kannata jättää siihen tilanteeseen, kun työntekijällä on jo toinen jalka ulkona ovesta.

Milloin teidän yrityksenne työntekijöiltä on viimeksi kysytty, mitkä ovat parhaat asiat, joita organisaationne tekee tällä hetkellä ja mitkä ovat asiat, joita tulisi parantaa?

3. Ajattele perinteinen ”cultural fit” uudelleen

Trendikästä on, että nykypäivän työntekijät elävät ja hengittävät yrityksen arvoja ja missiota. Rekrytoinneissa kuulutetaan ”meidänlaisen tyypin” perään eli henkilöön, joka istuu hyvin työyhteisön arvoihin ja kulttuuriin. Niin kutsuttu cultural fit eli kulttuurinen yhteensopivuus on pidemmässä juoksussa kuitenkin ongelmallinen. Liian homogeeninen työyhteisö ei kannusta erilaisuuteen, luovuuteen ja innovatiivisuuteen. Kehittyvässä yrityksessä tarvitaan erilaisia ideoita.

Tämän takia tiimiä rekrytoidessa tekijöiden kulttuurinen yhteensopivuus tuleekin ajatella sen kannalta, kuka ja mikä täydentää tiimiä, sen sijaan, että rekrytoidaan tiimiläisille kaveria. Monipuolista siis työyhteisöä. Työntekijän panos ja luoma vaikutus työyhteisössä on tärkeämpää kuin perinteinen kulttuurinen yhteensopivuus.

Kannustamalla avoimeen ja turvalliseen yrityskulttuuriin saadaan omaperäisimmät ja innovatiivisimmat kehitysideat esille.

Katri Laakso
Monster